Starre Strukturen, Reformunwilligkeit, Macht, die sich in den oberen Ebenen ballt. Wenn es um Führung in Organisationen wie der katholischen Kirche geht, gibt es viele Vorurteile. Und auch Andreas Huber-Eder, der seit März 2024 die Leitung des neu eingerichteten Amts für Personal in der Erzdiözese Salzburg verantwortet, machte sich durchaus Gedanken, wie seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Veränderungen in den Strukturen der Institution reagieren würden. Umso positiver ist der Pinzgauer überrascht worden: "Ich erlebe eine große Offenheit. Das Feedback bisher ist sehr gut. Wir setzen auf eine hohe Erreichbarkeit auf allen Ebenen, haben Personalentwickler in den Regionen, regelmäßige Treffen mit Berufsgruppen wie Priestern, dem Betriebsrat, Menschen, die in der Pastoral tätig sind. So können wir die Bedürfnisse gut hören und dementsprechend Lösungen finden." Die Grundhaltung sei: "Wir wollen ermöglichen. Egal ob das Teilzeitarbeit betrifft, Weiterbildung oder Weiterentwicklung in der Organisation."
Transparente Kommunikation fördert Erfolg
60 Prozent aller Transformationsprojekte in Unternehmen scheitern, zeigt eine Analyse der Consultingagentur Advicum: weil die oberen Ebenen häufig schlicht zu wenig transparent kommunizieren und das mittlere Management dadurch die Neuerungen nicht mitträgt und als Katalysator wegbricht. "Damit echte Haltungsentwicklung geschieht, ist entscheidend, dass die kollektive Intelligenz in Unternehmen genutzt wird", sagt Armin Ziesemer. Der in der Schweiz und in Salzburg ansässige Organisationsentwickler wird da angefragt, wo es in Unternehmen darum geht, Perspektiven bereichsübergreifend zu verbinden und Entscheidungsfindungsprozesse konfliktfrei zu gestalten. "Wenn es um Tiefenarbeit geht, braucht es den Dialog mit allen Beteiligten jenseits ihrer Rollen." Dafür sei es zwingend, dass sich das Mindset zentraler Entscheider radikal wandle. "Denn Partizipation und Selbstwirksamkeit können nicht verordnet werden, sondern müssen methodisch entwickelt werden, damit alle strukturelle Veränderungen mittragen", betont Ziesemer.
Erzbischof stößt Organisationsentwicklungprozess an
Etwas, das dem studierten Personalmanager Andreas Huber-Eder zum Erfolg verhilft, ist der Rückhalt "von ganz oben", in seinem Fall von Erzbischof Franz Lackner: "Der Anstoß zum Organisationsentwicklungsprozess ist direkt vom Erzbischof gekommen. Ihm ist bewusst, dass Führung nicht vom Himmel fällt, sondern zu einem Gutteil aus Handwerkszeug besteht, das erlernt werden kann. Der Erzbischof erkennt, welche Kompetenzen erforderlich sind, und überträgt Aufgaben entsprechend verantwortungsvoll."
Erzdiözese Salzburg verbessert Personalstrategien
Ausformulierte Werte, ein Leitbild, eine zeitgemäße Struktur - alles, womit andere Unternehmen seit Jahren punkten, entwickelt die Erzdiözese nun, so Huber-Eder. Erstmals sei ein Personalplan erstellt worden, was für Planungs- und Budgetsicherheit sorge. Für Recruiting und Onboarding gebe es nun eine klare Strategie. Auch in der Digitalisierung habe man große Schritte getan: "Von der Zeiterfassung bis zu Instrumentarien, die uns im Personalbereich die Arbeit erleichtern, damit wir uns auf Wesentlicheres konzentrieren können."
Kirche bietet attraktive Karrieremöglichkeiten
In Summe, mit angeschlossenen Betrieben wie Schulen, Bildungszentren und den 210 Pfarren, hat die Erzdiözese eine Belegschaft von 1000 Menschen zu überblicken. Passendes Personal zu finden und zu binden, gerade in der Seelsorge, ist ein Thema, das Huber-Eder umtreibt: "Bei den Jungen sind eine Rückkehr zur Tradition und eine große Sinnsuche spürbar.
